竞业限制争议案例【阅读导航】一、“竞业限制”约定有适用人员范围二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿三、“只限制无补偿”劳动者可以不守约【正文】一、“竞业限制”约定有适用人员范围【案例】赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人员，每月工资2000元。2011年，劳务公司大量保安工作人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与公司签订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙劳务公司等竞争公司，需要向公司支付违约金10万元。2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入职乙劳务公司担任保安人员。甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反“竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订的“竞业限制”协议无效，驳回了甲劳务公司的申请请求。甲劳务公司不服向法院提起诉讼，最终法院判决驳回了甲劳务公司的诉讼请求。【分析】《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中，赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故不属于负有保密义务的主体。甲劳务公司试图以“竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而保持用工的稳定，明显排除了劳动者的合法权益，应属无效约定。二、要求劳动者“竞业限制”须支付补偿【案例】李某是某贸易公司的一名销售经理，双方在劳动合同中约定有竞业限制条款，规定李某在解除劳动合同后两年内，不得到竞争对手公司工作。但双方签订的劳动合同中并没有约定竞业限制的补偿金。李某从贸易公司离职后，为履行劳动合同中关于竞业限制的约定一直待业在家。后李某找到贸易公司要求支付竞业限制的补偿金，却遭到了拒绝，李某提起诉讼。贸易公司辩称，双方在劳动合同中未就竞业限制约定补偿金，竞业限制约定无效，故公司无需支付竞业限制的补偿金。而法院则判决支持了李某的诉讼请求。【分析】实践中，竞业限制的约定文本大多由用人单位提供，劳动者常常无法左右。“竞业限制”限制了员工择业的重大利益，倘若因非劳动者的过错使得遵守“竞业限制”的劳动者无法获得补偿，将严重导致劳动关系双方的权利、义务关系失衡，同时也严重有违诚信原则。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的相关规定，劳动关系双方约定了竞业限制，但未约定相应补偿金的，若劳动者在离职后实际履行了竞业限制义务，则用人单位需按照不低于离职前12个月平均工资30%的标准向劳动者支付经济补偿。竟业限制15案例案例一：竞业协议：伴随着补偿金的协议【案例】：2002年11月4日，被告王某与某某医药公司签订劳动合同，合同期限自2002年11月19日至2003年12月18日。2002年11月4日，被告与某某医药公司签订保密协议。2003年3月31日，被告与原告签订保密协议，约定被告将严格遵守公司保密制度，严禁以直接或间接、口头或书面等形式泄漏公司专业技术、商业秘密和设计商业竞争的秘密。2004年1月11日，被告向原告提出离职申请，之后被告即离开原告公司，双方关系结束。被告离职时，原告未支付被告竞业限制的经济补偿金。原告诉称：被告于2001年11月19日进入原告处工作，形成劳动关系，在2002年11月4日，双方签订为期一年的劳动合同，期满后，被告一直拖延签订书面劳动合同，双方形成事实劳动关系。2002年11月4日、2003年3月31日，被告与原告分别签订两份保密协议，约定了被告的保密业务和保密范围。此外，员工手册也详细规定了员工的保密范围，规定负有保密义务的员工应当履行保密义务，保密期限为员工离职之日起三年，如有泄密行为，员工应向公司支付200万违约金。根据员工手册，被告月工资额的10%作为竞业限制的补偿费用，月工资额的5%作为保密协议费用。被告在收到员工手册后，于2004年1月11日做出承诺，愿意遵守劳动手册。2004年1月9日，被告向原告提出离职申请，之后边离开公司。然而，被告在离职后，却将从原告处获得的、属于保密范围之内的商业秘密透露给原告的竞争对手，被告的行为严重违反了双方达成的保密协议以及员工手册的规定，应按约向原告支付违约金，考虑到被告的经济状况及赔偿能力，原告愿意免除被告部分违约金，故请法院判令被告向原告支付违约金10万元。被告辩称：1、在被告与原告签订的保密协议中，并没有约定给予被告竞业限制的补偿金也未约定补偿费的数额及不支付办法，仅仅单方面约定了被告的违约责任，而无对等的权利，事实上，被告离职后原告也没有支付竞业禁止的补偿金，保密协议作为一种契约应当在双方权利义务平等、等价有偿的情况下由双方自愿签订，否则该协议无效。2、原告没有支付竞业禁止补偿金，被告可以解除竞业禁止协议。3、原告劳动手册中规定的月工资10%是竞业限制补偿费用和%是保密，属于霸王条款。4、根据因家有关规定，竞业补偿金和保密费并不是工资的法定组成部分，如果用人单位每月发放给劳动者的收入中一部分是竞业禁止补偿金和保密费，需要双方明确约定，即采用合同的形式。工资就是劳动报酬。没有所谓的竞业禁止补偿金或者保密费。法院审理认为：虽然被告未与原告签订劳动合同，但从2003年3月31日的保密协议看，被告与原告之间是存在劳动关系的。根据法律规定，用人单位和劳动者约定违约金条款的情形仅为两种：违反服务期约定的和违反保守商业秘密约定的。本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密，故可以设立违约金条款，但根据法律规定，竞业限制的最长时间为三年，而且当事人在约定竞业限制条款时，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后，给予劳动者经济补偿。因此，支付经济补偿是用人单位的一种义务，而非抗辩权，并不需要劳动者的主张才支付，故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金，被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用【评析】：虽然被告未与原告签订劳动合同，但从2003年3月31日的保密协议看，被告与原告之间是存在劳动关系的。本案原、被告之间的保密协议约定了被告应保守商业秘密，故可以设立违约金条款，同时该保密协议约定被告不得从事与本公司业务有竞争的任何业务活动，不得利用公司已经建立的销售网络从事经销活动，此内容应属于竞业限制的规定。原、被告之间从员工手册和保密协议分别约定了被告的保密义务和竞业限制的义务。但根据法律规定，竞业限制的最长时间为三年，而且当事人在约定竞业限制条款时，必须同时约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动关系后，给予劳动者经济补偿。因此，支付经济补偿是用人单位的一种义务，而非抗辩权，并不需要劳动者的主张才支付，故原告称被告从未要求原告支付经济补偿金，被告无权直接解除竞业限制约定的理由难以成立。本案原告在双方劳动关系结束直至提起仲裁的一年半时间内，并未支付被告经济补偿金，原告提交的2004年2月2日退工手续回复中也未反映原告将支付竞业限制经济补偿，而且从原告提供的证据也不能证明原告实际发放被告的工资中的确包含了竞业限制和保密费用，故被告认为可以不遵守竞业限制的理由是成立的。而且原告提供的证据并不能直接证明被告现工作单位所学握的原告认为只有其所有的商业秘密是被告泄露给其现工作单位的。因此，原告诉称被告违反了保密约定的理由难以成立。案例二：拒绝补偿金还要遵守竞业限制吗【案例】：某公司研究开发部主管王明合同到期，公司有意与其续签合同，王明不愿意，要求离职。人事部经理在给王明办理离职手续时，发现公司曾与王明签订一份竞业禁止协议，协议约定：王明在离职后1年内不得在同行业其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作，作为补偿，公司在王明离职后3个月内向王明支付人民币1万元：同时又约定：若王明违反约定在相关公司工作，须向企业支付违约金1万元，且违约金的支付并不代表竞业禁止条款的无效。王明在离开公司时，不愿意领取1万元竞业限制补偿金，并且在离开公司1周后，就去了一家与公司有竞争关系的公司上班。根据双方协议规定，公司在王明离职3个月内要支付1万元，除非双方签字认可才能变更协议。所以公司只要在规定期限内支付给王明1万元，公司就没有违背协议。而王明的行为显然违背了协议，公司可以按照协议规定追究王明责任。现在的情况是，公司在王明离职后按约定向他支付人民币1万元，但若王明不愿领取，公司就应书面向其说明，不管领不领1万元补偿金，原竞业禁止协议仍然有效。拒绝领1万元的书面说明必须让王明签字认可。当然公司也应注意该在规定的期限内支付给王明1万元补偿金。王明离职时公司应在规定期限内，以书面形式通知（要求其签名确定已接收通知）王明前来领取补偿金：或者以书面及电话通知的形式告知其补偿金已直接划到其个人卡上，银行有纪录可查。若因王明个人原因未领补偿金，且到竞争关系的单位上班，公司有权追究其违约责任及法律责任。【评析】：在上述案例中，公司方面并没有违约，因为合同中规定公司只要在员工离职后3个月内支付补偿金即可。违约的是王明，王明放弃1万元补偿金并不代表原公司违约，也并不等于原公司默认他可以违反协议。也就是说，在王明离开公司时，无论王明是否愿意接受补偿金，公司都应主动与其协商有关竞业限制的相关问题。此事发生时如果还在3个月的时间范围内，公司则